Υιοθέτηση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970.
ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ
Μισθολογική Διαφάνεια στην Ευρωπαϊκή Ένωση
Οδηγός κατανόησης και εφαρμογής της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970: τι αλλάζει στις προσλήψεις, στις αμοιβές, στην αξιολόγηση θέσεων, στα δικαιώματα των εργαζομένων και στη διαχείριση των μισθολογικών δεδομένων.
10.05.2023
Υιοθέτηση της Οδηγίας
06.06.2023
Έναρξη ισχύος στην ΕΕ
07.06.2026
Προθεσμία ενσωμάτωσης
Από τη μυστικότητα των αμοιβών στην τεκμηρίωση των αποφάσεων
Σκοπός της μισθολογικής διαφάνειας δεν είναι να επιβάλει ενιαίες αμοιβές. Η επιχείρηση εξακολουθεί να καθορίζει τις αποδοχές των εργαζομένων της, όμως πρέπει να μπορεί να εξηγεί και να τεκμηριώνει γιατί υπάρχουν διαφοροποιήσεις.
Αντικειμενικά κριτήρια μπορεί να είναι οι γνώσεις, οι δεξιότητες, η εμπειρία, η υπευθυνότητα, η προσπάθεια, η απόδοση, οι ιδιαίτερες απαιτήσεις και οι συνθήκες εργασίας, εφόσον εφαρμόζονται με συνέπεια και ουδέτερα ως προς το φύλο.
Η βασική αλλαγή στη φιλοσοφία
Η μισθολογική πολιτική παύει να αποτελεί αποκλειστικά εσωτερική υπόθεση της επιχείρησης και μετατρέπεται σε διαδικασία που πρέπει να μπορεί να ελεγχθεί, να εξηγηθεί και να αποδειχθεί.
Η ευρωπαϊκή βάση της μισθολογικής διαφάνειας
Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου θεσπίστηκε για να ενισχύσει την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας μεταξύ ανδρών και γυναικών, μέσω κανόνων διαφάνειας και αποτελεσματικότερων μηχανισμών επιβολής.
Η οδηγία δεν καθορίζει ενιαία επίπεδα μισθών και δεν καταργεί την επιχειρηματική ευελιξία. Θέτει όμως ελάχιστες απαιτήσεις ώστε οι μισθολογικές αποφάσεις να βασίζονται σε αντικειμενικά, τεκμηριωμένα και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Έναρξη ισχύος της οδηγίας σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Η προθεσμία που δόθηκε στα κράτη μέλη για την ενσωμάτωση της οδηγίας στο εθνικό τους δίκαιο.
Κατάσταση στην Ελλάδα όπως καταγράφεται στον οδηγό
Ο επισυναπτόμενος οδηγός αποτυπώνει την κατάσταση με τα διαθέσιμα στοιχεία έως 25 Ιουνίου 2026 και αναφέρει ότι η ελληνική ενσωμάτωση βρισκόταν ακόμη σε διαδικασία ολοκλήρωσης. Η τρέχουσα εφαρμογή πρέπει να ελέγχεται πάντοτε με βάση το ισχύον εθνικό πλαίσιο.
Οι σημαντικότερες αλλαγές που φέρνει η Οδηγία
Η οδηγία επηρεάζει τη διαδικασία πρόσληψης, τη μισθολογική πολιτική, την αξιολόγηση θέσεων, τα δεδομένα Payroll, τα δικαιώματα των εργαζομένων, το reporting και τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται και τεκμηριώνονται οι αποφάσεις.
Διαφάνεια στις προσλήψεις
Οι υποψήφιοι πρέπει να λαμβάνουν πληροφορίες για το αρχικό επίπεδο ή το εύρος αποδοχών πριν από την πρόσληψη, ενώ δεν πρέπει να ζητούνται πληροφορίες για τον προηγούμενο μισθό τους.
Τεκμηριωμένη πολιτική αμοιβών
Αυξήσεις, προαγωγές και διαφοροποιήσεις στις αποδοχές χρειάζονται σαφή, αντικειμενικά και συνεπή κριτήρια που μπορούν να αιτιολογηθούν.
Αξιολόγηση θέσεων εργασίας
Η πραγματική αξία της θέσης πρέπει να αποτυπώνεται με κριτήρια όπως γνώσεις, δεξιότητες, ευθύνη, προσπάθεια και συνθήκες εργασίας.
Οργανωμένα μισθολογικά δεδομένα
Αποδοχές, αυξήσεις, παροχές, bonus, προαγωγές και ιστορικό μεταβολών πρέπει να μπορούν να συλλέγονται, να οργανώνονται και να αναλύονται με αξιοπιστία.
Ενισχυμένα δικαιώματα εργαζομένων
Οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα ενημέρωσης για τα κριτήρια αμοιβής και εξέλιξης και για συγκριτικές πληροφορίες αμοιβών σε ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Παρακολούθηση μισθολογικού χάσματος
Για επιχειρήσεις που εμπίπτουν στα σχετικά όρια, απαιτούνται οργανωμένα στοιχεία και reporting για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Εταιρική διακυβέρνηση
Η συμμόρφωση δεν είναι μόνο ευθύνη του HR. Απαιτεί συνεργασία Διοίκησης, CFO, HR, Payroll, Νομικής Υπηρεσίας και προϊσταμένων.
Η σύγκριση δεν περιορίζεται μόνο στον ίδιο τίτλο θέσης
Δύο διαφορετικές θέσεις μπορούν να θεωρηθούν εργασίες ίσης αξίας όταν απαιτούν αντίστοιχο επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων, υπευθυνότητας, προσπάθειας και συνθηκών εργασίας. Για τον λόγο αυτό, η αντικειμενική αξιολόγηση θέσεων γίνεται κρίσιμο εργαλείο τεκμηρίωσης.
Γνώσεις
Δεξιότητες
Υπευθυνότητα
Προσπάθεια
Συνθήκες εργασίας
Διαφορετικές αμοιβές μπορούν να υπάρχουν
Η διαφοροποίηση μπορεί να είναι θεμιτή όταν στηρίζεται σε αντικειμενικούς παράγοντες, όπως εμπειρία, πιστοποιήσεις, αυξημένες αρμοδιότητες ή υψηλότερη απόδοση. Το κρίσιμο είναι η επιχείρηση να μπορεί να εξηγήσει και να αποδείξει το γιατί.
Περισσότερη πληροφόρηση πριν και μετά την πρόσληψη
Η οδηγία ενισχύει ουσιαστικά την πρόσβαση σε πληροφορίες που επιτρέπουν στον εργαζόμενο να κατανοήσει τον τρόπο καθορισμού της αμοιβής του και να ελέγξει εάν εφαρμόζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης.
01
Ενημέρωση για την αμοιβή πριν την πρόσληψη
Ο υποψήφιος ενημερώνεται για το αρχικό επίπεδο ή το εύρος αποδοχών της θέσης σε χρόνο που επιτρέπει διαφανή διαπραγμάτευση.
02
Χωρίς ερώτηση για προηγούμενο μισθό
Η νέα αμοιβή δεν πρέπει να διαμορφώνεται με βάση το ιστορικό προηγούμενων αποδοχών του υποψηφίου.
03
Κριτήρια καθορισμού αμοιβών
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ενημερώνονται για τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των αποδοχών και της επαγγελματικής εξέλιξης.
04
Συγκριτικές πληροφορίες
Προβλέπεται δυνατότητα πρόσβασης σε πληροφορίες για μέσα επίπεδα αμοιβών εργαζομένων που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, με ανάλυση ανά φύλο.
05
Ισχυρότεροι μηχανισμοί επιβολής
Η οδηγία ενισχύει τα μέσα με τα οποία μπορούν να εντοπιστούν, να αποδειχθούν και να αντιμετωπιστούν πιθανές μισθολογικές διακρίσεις.
Η απουσία τεκμηρίωσης δημιουργεί πραγματικό επιχειρηματικό κίνδυνο
Οι συνέπειες μπορεί να είναι οικονομικές, νομικές, διοικητικές και οργανωτικές, ενώ μπορούν να επηρεάσουν την αξιοπιστία της επιχείρησης, τις εργασιακές σχέσεις και την εικόνα της ως εργοδότη.
Οικονομικές επιπτώσεις
Ενδέχεται να προκύψουν διαφορές αποδοχών, αναδρομικές απαιτήσεις, bonus ή παροχές που δεν χορηγήθηκαν, τόκοι και άλλες οικονομικές απώλειες που συνδέονται με διάκριση.
Νομικές επιπτώσεις
Η επιχείρηση πρέπει να είναι σε θέση να αποδείξει ότι οι μισθολογικές διαφοροποιήσεις στηρίζονται σε νόμιμα, αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια.
Διοικητικές κυρώσεις
Η μη τήρηση των υποχρεώσεων διαφάνειας και επιβολής μπορεί να συνδέεται με κυρώσεις που θα εξειδικεύονται στο εφαρμοστέο εθνικό πλαίσιο.
Φήμη & εργασιακές σχέσεις
Αδικαιολόγητες διαφορές ή αδυναμία αιτιολόγησης αποφάσεων μπορούν να επηρεάσουν την εμπιστοσύνη, την εικόνα εργοδότη και την ανταγωνιστικότητα.
ΤΕΚΜΗΡΙΩΣΗ
Τι πρέπει να μπορεί να αποδείξει η επιχείρηση
Όταν μια μισθολογική απόφαση αμφισβητείται, η ύπαρξη οργανωμένων και αξιόπιστων δεδομένων είναι καθοριστική.
- ✓Τεκμηριωμένη πολιτική αμοιβών
- ✓Σαφή κριτήρια αυξήσεων και προαγωγών
- ✓Αντικειμενική αξιολόγηση θέσεων εργασίας
- ✓Στοιχεία αξιολόγησης απόδοσης
- ✓Ιστορικό μισθολογικών μεταβολών, bonus και παροχών
Βασικές ενέργειες ανά ρόλο
Η μισθολογική διαφάνεια είναι οριζόντια εταιρική διαδικασία. Η αποτελεσματική εφαρμογή της χρειάζεται σαφείς αρμοδιότητες και συνεργασία μεταξύ διοίκησης, οικονομικής διεύθυνσης, HR και Payroll.
CEO
Η μισθολογική διαφάνεια είναι θέμα εταιρικής διακυβέρνησης και στρατηγικής ευθύνης.
- ✓Έγκριση σχεδίου και πολιτικής συμμόρφωσης
- ✓Διασφάλιση σαφούς και τεκμηριωμένης πολιτικής αμοιβών
- ✓Διάθεση πόρων και στήριξη της εφαρμογής
CFO
Η εφαρμογή μπορεί να επηρεάσει τον μισθολογικό προϋπολογισμό και να απαιτήσει οικονομική αξιολόγηση πιθανών διορθώσεων.
- ✓Αξιολόγηση οικονομικού αντικτύπου
- ✓Προγραμματισμός πιθανών αναπροσαρμογών
- ✓Συνεργασία με HR και Payroll στα δεδομένα και στις αναφορές
HR Manager
Το HR έχει κεντρικό ρόλο στη δημιουργία αντικειμενικών διαδικασιών για θέσεις, προσλήψεις, αξιολόγηση, εξέλιξη και αμοιβές.
- ✓Αναθεώρηση πολιτικών και διαδικασιών HR
- ✓Επικαιροποίηση περιγραφών και αξιολόγησης θέσεων
- ✓Δημιουργία αντικειμενικών κριτηρίων αξιολόγησης και αμοιβών
Payroll Manager
Τα δεδομένα μισθοδοσίας αποτελούν βασική πηγή τεκμηρίωσης για τη μισθολογική πολιτική και τις απαιτούμενες αναφορές.
- ✓Διασφάλιση ακρίβειας μισθολογικών δεδομένων
- ✓Τήρηση ιστορικού αυξήσεων, bonus και παροχών
- ✓Παροχή αξιόπιστων στοιχείων σε HR και Διοίκηση
Από τη θεωρία σε οργανωμένες HR διαδικασίες και δεδομένα
Το myHRM δεν αντικαθιστά τη νομική αξιολόγηση. Μπορεί όμως να οργανώσει κρίσιμες πληροφορίες και διαδικασίες που χρειάζονται για συνεπή, διαφανή και τεκμηριωμένη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.
Θέσεις & περιγραφές εργασίας
Σαφής αποτύπωση καθηκόντων, απαιτήσεων, δεξιοτήτων, ευθύνης και οργανωτικής θέσης.
Αξιολόγηση θέσεων & εργαζομένων
Δομημένα κριτήρια αξιολόγησης που βοηθούν στην τεκμηρίωση διαφοροποιήσεων και εξέλιξης.
Αγγελίες με στοιχεία αμοιβής
Δημιουργία και δημοσίευση αγγελιών με οργανωμένα στοιχεία εύρους αποδοχών και κριτηρίων.
Ιστορικό HR μεταβολών
Συγκεντρωτική εικόνα μεταβολών, θέσεων, αξιολογήσεων και σχετικών στοιχείων εργαζομένων.
Αναφορές & HR Analytics
Συγκριτική ανάλυση δεδομένων για καλύτερο εντοπισμό αποκλίσεων και υποστήριξη αποφάσεων.
AI υποστήριξη με ανθρώπινη έγκριση
Βοηθητική δημιουργία περιγραφών, αγγελιών και κειμένων χωρίς αυτόματη εφαρμογή αλλαγών χωρίς έγκριση χρήστη.
Σημαντική επισήμανση
Το περιεχόμενο της σελίδας βασίζεται στον οδηγό «Μισθολογική Διαφάνεια στην Ευρωπαϊκή Ένωση – Οδηγός Κατανόησης και Εφαρμογής της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970» και έχει ενημερωτικό χαρακτήρα. Δεν αποτελεί νομική συμβουλή. Η εφαρμογή των υποχρεώσεων πρέπει να εξετάζεται με βάση το εκάστοτε ισχύον εθνικό δίκαιο και τα πραγματικά δεδομένα κάθε επιχείρησης.